Каждый руководитель в той или иной степени, временно или на постоянной основе, делегирует свои полномочия по различным причинам (во время отпусков, болезни, командировках, в целях освобождения времени руководителя для решения стратегических задач, мотивации сотрудников и т.д.). Но так ли это правильно сделать? Разбираемся в нашей статье.

Под делегированием полномочий единоличного исполнительного органа (ЕИО) понимается передача части функции ЕИО другим сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Как правило, делегирование полномочий внутри организации осуществляется изданием приказа, а перед третьими лицами - оформлением доверенности.

Так, согласно ст. 39 Закона РУз «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью», ЕИО вправе выдавать доверенности на право представительства от имени общества. В соответствии со ст. 134 ГК РУз, доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами.

К сожалению, в законодательстве не регламентирован единый порядок делегирования ЕИО. Поэтому, делегирование полномочий ЕИО без законодательной основы бывает затруднительной.

На практике, руководители часто допускают неправильное, зачастую незаконное делегирование своих полномочий, что влечет за собой в дальнейшем признания судами недействительным такое делегирование со всеми вытекающими из недействительности сделки последствиями.

Еще одна распространенная ошибка, допускаемая руководителями, так это издание приказа, на период своего временного отсутствия (по болезни, во время нахождения в отпуске и пр.) о передачи всех своих прав и обязанностей одному заместителю, сделав его и.о. руководителя.

Важно отметить, что аббревиатура и.о. руководителя (то есть исполняющий обязанности), нет в трудовом законодательстве. Законодательство не позволяет ЕИО полностью делегировать все свои права и обязанности другому сотруднику. Это прерогатива Высшего органа управления, который и создал ЕИО (Общее собрание участников, Совет директоров и др.).

Так, временное полное делегирование может осуществляться только Высшим органом управления путем принятия решения о 1) совмещении должностей; 2) временном переводе; либо 3) путем заключения срочного трудового договора.

Сам же руководитель может делегировать, на период его отсутствия, лишь часть своих полномочий в рамках и с учетом ограничений, регламентированных Законодательством, Учредительными документами либо другими локальными актами организации путем издания приказа. Если в Уставе организации закреплено положение о порядке возложения обязанностей руководителя на период временного отсутствия, например, на заместителя, то издание отдельного приказа не требуется, и, со дня выхода руководителя в отпуск, заместитель приступает к обязанностям руководителя.

Постоянное делегирование полномочий должно осуществляться в том же порядке в рамках и с учетом ограничений, установленных Законодательством, Учредительными документами и другими локальными актами организации.

Мы сейчас разобрались как правильно делегировать полномочия. Теперь, следует разобраться кому нужно (или можно) делегировать и что можно (а что нельзя) делегировать? Можно ли выдать доверенность главному инженеру на подписание искового заявления, или уборщице – на подписание финансового документа? Конечно можно, если хотите, чтобы ваша организация быстро разорилась.

Важнейшей задачей при организации правильного делегирования – это определение круга должностей, которым с учетом их трудовых функций могут быть выданы доверенности на подписание соответствующих документов или на представительство в отношениях с контрагентами. Для этих целей издается приказ с указанием перечня должностных лиц, конкретных полномочий, установив либо отменив право передоверия.  Юридической службе рекомендуется организовать строгий единый учет всех доверенностей. При смене руководителя, все выданные доверенности целесообразно отменить и выдать новые доверенности за подписью нового руководителя.

При делегировании полномочий важно помнить, что ответственность при делегировании остается у руководителя, и что, в соответствии со ст. 201 ТК РУз, работник за причиненный вред, если трудовым законодательством не предусмотрено иное, несет материальную ответственность в пределах среднемесячного заработка! Поэтому, чтобы работник, подписывая многомиллионный контракт, не отвечал в пределах своего среднемесячного заработка, рекомендуем заключить с данным работником соглашение о полной материальной ответственности, иначе говоря, вместе с полномочиями передаем и ответственность.

В целях уменьшения рисков делегирования полномочий для организации, необходимо определить перечень полномочий, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть переданы руководителем другим сотрудникам, за исключением случаев передачи таких полномочий Высшим органом управления организации. Эти полномочия могут определяться как исключительные полномочия и отражаться в Уставе либо других локальных актах организации.

Например, нижеследующие действия/сделки могут быть определены как исключительные полномочия руководителя без права делегирования. Это:
Внешнеэкономические и крупные сделки;
Кредиты, займы, договоры дарения;
Залоги, поручительства;
Уступки, перевод долга;
Сделки с недвижимостью, с ценными бумагами;
Трудовые договоры;
Договоры с юридическими фирмами, аудиторами.

Владельцы организации сами могут определить перечень исключительных полномочий ЕИО, закрепив их в Уставе организации.

Резюмируя сказанное, стоит отметить особое место юридической службы в разработке и организации единой системы эффективного делегирования полномочий, предусматривающая правильное оформление, выдачу доверенностей, оптимизацию сроков выдачи, ведение архива доверенностей, а также просветительскую работу с сотрудниками.

Хамида Мамажонова
юридический эксперт