Увольнение неугодного работника, во все времена является актуальным. Однако, не все задумываются о правильном способе его совершения, когда уволенный вчера работник, не смог бы восстановиться на прежнем месте.
           
Прежде чем ответить на данный вопрос, хочу отметить, что работника не сокращают, а прекращают с ним трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением штатной должности или штатной единицы.
А так, Трудовой кодекс Республики Узбекистан (ТК) содержит ряд требований, которые должны быть соблюдены со стороны работодателя при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата.
Для сокращения штата у работника должны быть три основания:
- изменения в технологии;
- изменения в организации производства и труда;
- сокращение объемов работ.
При прекращении трудового договора с работником по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить общие требования, установленные ТК, а именно:

• предварительно не менее чем за 2 месяца до прекращения трудового договора письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор; (При этом, работник считается предупрежденным со дня, следующего за днем, когда работодатель письменно известит (под роспись) о предстоящем прекращении трудового договора. Кроме того, по соглашению между работником и работодателем предупреждение может быть заменено денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения);
• предложить работнику занять другую вакансию, если есть такая возможность;
• до прекращения трудового договора получить предварительное согласие представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором;
• получить предварительное согласие представительного органа работников и местного органа по труду при прекращении трудового договора с работников моложе 18 лет и членов представительных органов работников (ст.25, 246 ТК);
• соблюдать требование части 3 ст.100 ТК, т.е. не прекращать трудовой договор в период временной нетрудоспособности работника, и также в период его пребывания в отпусках;
• соблюдать требование части ст.237 ТК, согласно которой прекращение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющие детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации Компании, запрещается;
• в период срока предупреждения предоставлять каждому высвобождаемому работнику свободный от работы день (не менее одного дня в неделю) для подыскания работы с сохранением среднего заработка (ч.6 ст.102 ТК);
• не позднее чем за 2 месяца довести до сведения местного органа по труду данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
• предоставить работнику дополнительные гарантии материальной поддержки, предусмотренные ТК при прекращении трудового договора по данному основанию, а именно:
• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка работника;
• выплата среднего заработка за 2-ой месяц после прекращения трудового договора, если к моменту его получения Работник еще не трудоустроен;
• выплата среднего заработка за 3-й месяц после прекращения трудового договора работу на основании справки местного органа по труду в случае, если работник зарегистрируется в местном органе по труду в качестве лица, ищущего.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать.

Резюмируя сказанное, необходимо еще отметить, что при решении вопроса судами законности увольнения или сокращения штата имеет важное значение юридически грамотно и правильно оформленный приказ о сокращении штата, а также соблюдение работодателем последующей процедуры увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Хамида Мамажонова
юридический эксперт